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在全新的信息時代，大數(shù)據(jù)應(yīng)用成為現(xiàn)代社會技術(shù)發(fā)展的重要特征。企業(yè)在運營過程中對大數(shù)據(jù)進行充分應(yīng)用，有效提升了處理能力。對于企業(yè)的人力資源管理工作者來說，大數(shù)據(jù)為信息收集和數(shù)據(jù)了解提供便利，同時也為人力資源管理方式的創(chuàng)新發(fā)展帶來機遇。大數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用，需要相關(guān)工作人員擁有一定的技術(shù)水準，這也給企業(yè)的人力資源管理工作者提出了更高要求。就當(dāng)下形勢來看，大數(shù)據(jù)應(yīng)用必然成為未來企業(yè)發(fā)展的重要管理方法。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

大數(shù)據(jù)時代創(chuàng)造了前所未有的市場競爭環(huán)境，各行業(yè)之間、各企業(yè)之間的競爭越加激烈，其競爭內(nèi)容早已打破了財力和物力的競爭，同樣包括人才競爭、市場資源競爭、人力資源管理模式和企業(yè)管理方法的競爭等。從人才角度看，新時代企業(yè)發(fā)展對人才擁有的能力提出更高要求，傳統(tǒng)培養(yǎng)模式下培養(yǎng)出的人才已然無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的人才需求。信息時代為人們的生活和企業(yè)發(fā)展提供便利，同樣也為資料傳輸和學(xué)習(xí)提供渠道，在此前提下，人才培養(yǎng)體系更加簡明，社會人士可以通過遠程學(xué)習(xí)來實現(xiàn)自我提升。但現(xiàn)實中，人才培養(yǎng)速度遠遠比不過招聘速度，若企業(yè)不能及時發(fā)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)，進行數(shù)據(jù)分析，那么人力資源管理的效率也會下降，高端管理人才會隨之流失，致使企業(yè)不得不躋身于人才競爭的浪潮中。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

（一）提升企業(yè)人力資源管理的工作效率

信息技術(shù)發(fā)展迅速，技術(shù)改革也成為大勢所趨。目前，我國大部分企業(yè)都已開始進行內(nèi)部改革，廣泛應(yīng)用信息技術(shù)。雖然信息技術(shù)應(yīng)用能為企業(yè)的人力資源管理工作提供便利，增強人力資源管理工作效率，但在實際工作處理過程中，企業(yè)內(nèi)部人才素質(zhì)評估、人才選拔等活動還需要相關(guān)管理人員親自執(zhí)行。由此可見，信息技術(shù)應(yīng)用雖能提升工作效率，但綜合來看，提升效果并沒有達到理想狀態(tài)。而應(yīng)用大數(shù)據(jù)信息處理，則可以輕松幫助管理人員解決煩瑣復(fù)雜的工作。

與此同時，運用大數(shù)據(jù)查詢信息能夠增強管理人員信息收集的準確性，確保人才質(zhì)量。挑選人才后，工作人員還可利用互聯(lián)網(wǎng)或其他通訊形式與人才聯(lián)系。信息技術(shù)的加入極大減少管理人員工作難度和強度，有效提升人力資源管理工作效率。

（二）完善人才隊伍建設(shè)

我們已然邁進全新的大數(shù)據(jù)信息時代，企業(yè)競爭勢必會在新的環(huán)境中更加激烈，企業(yè)也要在發(fā)展過程中實現(xiàn)對自身的完善和更新，吸收大量優(yōu)秀人才，加強內(nèi)部員工素質(zhì)培養(yǎng)，努力打造高質(zhì)量，高水平、戰(zhàn)斗力強的新型人才隊伍，確保企業(yè)市場地位和發(fā)展前景，并創(chuàng)造較強的市場競爭能力。在人才招聘方面，企業(yè)可利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在網(wǎng)絡(luò)上開設(shè)招聘網(wǎng)站和媒體平臺，運用多種手段實現(xiàn)招聘。大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用也能夠有效挖掘網(wǎng)絡(luò)中隱藏的優(yōu)秀人才，化被動為主動，實現(xiàn)對高素質(zhì)水平人才的深入尋找和發(fā)現(xiàn)。運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，優(yōu)秀人才也可以在企業(yè)平臺上了解企業(yè)文化和工作細節(jié)，并與公司人力資源管理工作人員的溝通交流，幫助人才進一步了解企業(yè)，這也是為后期面試工作奠定基礎(chǔ)。

（三）對人才進行精準化培養(yǎng)

隨著企業(yè)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的深入使用，企業(yè)各部門工作都與大數(shù)據(jù)技術(shù)建立了緊密聯(lián)系。尤其對人力資源管理部門的工作者來說，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)加強對企業(yè)內(nèi)部的人才量化評估工作尤為重要。為保證評估結(jié)果準確，在進行量化評估前，公司要在網(wǎng)絡(luò)上建立員工信息數(shù)據(jù)庫，將每個員工的個性特點和崗位政績等多方面內(nèi)容進行調(diào)查記錄，最終將信息匯總到信息數(shù)據(jù)庫中。結(jié)合豐富的個人信息對員工進行立體化量化評估，既能夠了解到員工近期的工作狀態(tài)，也能通過評估結(jié)果了解近期企業(yè)發(fā)展情況，高層領(lǐng)導(dǎo)人員可根據(jù)該內(nèi)容對員工實際工作內(nèi)容進行調(diào)整，并結(jié)合員工特點實施精準性培養(yǎng)。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）樹立新型企業(yè)人力資源管理理念

吸收新鮮血液是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力，而一個企業(yè)的人才招聘和使用情況，與公司內(nèi)部人力資源管理工作情況聯(lián)系密切。人力資源管理部門是保證企業(yè)人才質(zhì)量的重要存在，在新時代背景下，人力資源管理工作的重要性越顯突出。然企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，需以順應(yīng)時代發(fā)展需求為前提。為此，更新和改善人力資源管理理念，明確人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用，對企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)也要認清人力資源管理的重要地位，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀和特點，將企業(yè)發(fā)展策略和人力資源管理工作融合，運用互聯(lián)網(wǎng)搭建新型人力資源管理體系框架，實現(xiàn)人力資源管理工作的全方位改造升級。

（二）改進人力資源管理方法

不少大型企業(yè)自新時代來臨前便已開創(chuàng)，順應(yīng)時代發(fā)展，滿足企業(yè)管理需求已然成為當(dāng)前各企業(yè)亟待解決的問題。實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是每個企業(yè)重要的發(fā)展目標，完成這一目標，需要實現(xiàn)企業(yè)自身的改進、完善以及革新。實現(xiàn)企業(yè)革新的最重要內(nèi)容就是改進人力資源管理方法。而改進人力資源管理方式，需按照新型人力資源管理理論實施，將改進工作落實到各個方面。在落實的過程中，負責(zé)落實工作的相關(guān)人員要將企業(yè)自身實際情況和員工特征考慮在內(nèi)，同時發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的優(yōu)勢，建立網(wǎng)絡(luò)立體化數(shù)據(jù)庫，將所有員工信息集中到數(shù)據(jù)庫內(nèi)，同時將員工日常工作與數(shù)據(jù)庫進行關(guān)聯(lián)，將最真實的員工工作情況進行實際考察和數(shù)據(jù)總結(jié)，這既實現(xiàn)了對員工工作的監(jiān)管，也提升了人力資源管理的工作效果，避免了不必要人力物力的浪費。

（三）強化大數(shù)據(jù)技術(shù)的信息分析能力

建立企業(yè)內(nèi)部的員工立體化數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各部門間的信息共享。運用數(shù)據(jù)庫，高層人員也可以根據(jù)信息庫呈現(xiàn)的信息對員工實際工作進行考察，明確工作量化。雖然實現(xiàn)這一目標尚存難度，但相信隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，該目標在不遠的未來也能夠得以實現(xiàn)。從員工入職起，根據(jù)員工表現(xiàn)和信息資料對員工進行全方面分析，結(jié)合員工實際的量化考察制定相應(yīng)工作目標。考察員工的具體內(nèi)容如下：學(xué)歷背景、崗位創(chuàng)新、崗位內(nèi)容等。多方面量化結(jié)合是展現(xiàn)員工真實狀態(tài)的重要方法，大數(shù)據(jù)技術(shù)的實際量化評價效果也在這過程中得以展現(xiàn)出來。

（四）定期開展員工培養(yǎng)

運用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)對員工進行量化評價，能夠有效了解員工在工作生活中的不足之處，并根據(jù)員工展現(xiàn)出的實際工作狀況了解員工所適合的工作崗位，這為上層領(lǐng)導(dǎo)對基層員工職位調(diào)配提供了可靠數(shù)據(jù)信息，確保員工能夠揚長避短，展現(xiàn)自身優(yōu)勢。此外，領(lǐng)導(dǎo)人員也可根據(jù)員工展現(xiàn)出的不足對員工進行精準性培養(yǎng)，強化員工素質(zhì)，為促進企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在員工工作過程中給予其培訓(xùn)，會在無形中增加員工生存壓力。為此，可運用定時輪換培訓(xùn)的方法，強化員工綜合素質(zhì)，并根據(jù)員工表現(xiàn)了解企業(yè)培訓(xùn)存在的不足，從而實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的完善，最終實現(xiàn)整體員工素質(zhì)提升。

（五）設(shè)置合理的員工薪酬獎懲標準

正所謂，談錢是對員工最好的尊重。為提高員工的工作自信，端正員工工作態(tài)度，制定合理的薪酬獎勵十分必要。薪酬獎勵方法諸多，就目前情況來看，大多數(shù)企業(yè)都用員工工作的數(shù)據(jù)信息來作為薪酬獎勵的數(shù)據(jù)衡量，這能夠有效保證薪酬獎勵的公正性，同時也有利于內(nèi)部隊伍的穩(wěn)固發(fā)展。在對數(shù)據(jù)進行分析和審核后，企業(yè)要對長時間為企業(yè)提供服務(wù)、創(chuàng)造高利益的員工給予加大獎勵，對能力偏弱的員工可給予一定情感上的激勵，進而保證他們對工作充滿熱情，擁有積極向上的態(tài)度，未來能更好地為企業(yè)服務(wù)。

四、人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時代應(yīng)注意的問題

（一）企業(yè)收益支出

雖提倡企業(yè)在當(dāng)前時代緊抓時代風(fēng)向，做好企業(yè)人力資源管理工作，但卻不能忽略企業(yè)自身的發(fā)展狀況，要將企業(yè)規(guī)模和資金收支等多項內(nèi)容考慮在內(nèi)，始終將利益放在首要位置。一些小型企業(yè)忽略這一問題，跟隨主流引進大數(shù)據(jù)信息更新人力資源管理工作，然而變革效果難以展現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員也無法了解變革的內(nèi)在含義。他們花費大量資金收集數(shù)據(jù)，卻沒有將有用的資源利用起來，反而對魚龍混雜的信息進行盲目的系統(tǒng)維護。該種操作不但得不償失，還極容易導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)崩潰，使企業(yè)經(jīng)營受到影響。

（二）網(wǎng)絡(luò)信息安全性

大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用是一把雙刃劍，有利也有弊。雖然應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能為企業(yè)經(jīng)營帶來便利，但其存在的信息安全問題也急需解決，否則將會為企業(yè)帶來難以估計的損害。當(dāng)前，網(wǎng)絡(luò)招聘盛行，人力資源管理部門掌握大量應(yīng)聘人員信息，若這些信息無法得到安全保障，那么一旦泄露或損壞，將造成難以估計的損失。