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承接公司戰(zhàn)略，在系統(tǒng)分析內(nèi)外部環(huán)境和歷史經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，形成未來人力資源體系建設(shè)的指導思想、總體目標、實現(xiàn)路徑、工作任務(wù)與量化指標，建立基于業(yè)務(wù)驅(qū)動因素的人才隊伍與數(shù)量規(guī)劃，保障戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

一、人力資源規(guī)劃是什么
人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)，通常也被稱為人力資源計劃，是為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行規(guī)劃設(shè)計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計劃以及人力資源各相關(guān)職能的發(fā)展或保障計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，并保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實現(xiàn)人力資源與其它資源的合理配置，實現(xiàn)對員工的有效激勵、開發(fā)與管理。

二、當前企業(yè)可能面臨的人力資源規(guī)劃問題
1、規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。有些企業(yè)有清晰的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，但是對于人力資源缺乏專業(yè)的職能規(guī)劃；或者有些企業(yè)有戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，但是并不清晰或與業(yè)務(wù)發(fā)展相脫節(jié)，這會導致人力資源規(guī)劃方向、定位的不準確，以及規(guī)劃的不合理；再或者有些企業(yè)甚至缺乏戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，人力資源規(guī)劃更無從談起。

2、人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化響應(yīng)速度在不斷加快，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展會隨著市場的變化進行滾動調(diào)整，而人力資源規(guī)劃往往不能與之同步，這就使得先前制訂出的人力資源規(guī)劃失去了現(xiàn)實意義、變得難以操作性、不可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才，尤其是核心人才不能得到及時的辨識、提前的規(guī)劃、以及安全的供給，為未來戰(zhàn)略實現(xiàn)埋下隱患。

3、人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要在規(guī)劃之初就緊密結(jié)合戰(zhàn)略，從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，深入的分析相關(guān)的數(shù)據(jù)信息、充分的探討與交流，梳理出企業(yè)以及各部門的人力資源狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，造成規(guī)劃缺乏論證，難以被執(zhí)行。

4、缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏必要的人力資源規(guī)劃技術(shù)方法，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事；③缺乏對于人力資源規(guī)劃深厚的經(jīng)驗積累、充足的時間投入，以及人員配置，難以在一定的時間內(nèi)完成人力資源規(guī)劃這項專項工作。

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要作用主要體現(xiàn)在:

　　1、定義企業(yè)人力資源工作的使命和價值標準;

　　2、科學定位人力資源管理在組織中的地位，改變?nèi)肆Y源管理常被淪為事務(wù)化的窘境;

　　3、提出人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略目標，避免人力資源建設(shè)顧此失彼;

　　4、對人力資源進行科學的、系統(tǒng)的、前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃，防止?jié)M足了戰(zhàn)略對人才的需求，卻忽視了人力資源自身建設(shè)需求的現(xiàn)象;

　　5、提升人力資源的戰(zhàn)略價值，提高企業(yè)人力資源對戰(zhàn)略的支撐能力和對業(yè)務(wù)前線的服務(wù)能力。

四、人力資源戰(zhàn)略實施

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定后并非一成不變，人力資源戰(zhàn)略的實施需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整及時修正，即需要對人力資源戰(zhàn)略進行動態(tài)管理，以確保略目標的達成。

　　人力資源戰(zhàn)略管理手段直接決定人力資源戰(zhàn)略實施的質(zhì)量和效果。在人力資源戰(zhàn)略實施過程中，每年度做一次微調(diào)，是對執(zhí)行的程度和幅度做調(diào)整，不是推翻過去的基本面。

　　人力資源戰(zhàn)略實施管理過程，主要有:①認清組織愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。②認清組織目標對人力資源的影響。③編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單。④分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性。⑤分析組織外部人力資源供給的可能性。⑥編制符合需求清單的人力資源供給計劃。⑦制定人力資源規(guī)劃實施的細節(jié)和控制體系。⑧實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并對實施進行跟蹤、測評與控制。⑨采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規(guī)劃。如下圖所示。

　　人力資源戰(zhàn)略實施路徑

五、管理痛點：

1、人力資源如何支撐戰(zhàn)略，承接組織要求，需要進行人力資源全面規(guī)劃；
2、人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性、系統(tǒng)性和全面性，對人力資源各項工作缺乏有效指導；
3、人力資源管理理念滯后于國有企業(yè)改革與治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的進程，各專業(yè)模塊有待健全；
4、人力資源結(jié)構(gòu)和分布有待改進，人才分布不均；
5、人力資源配置方式落后，人力資源效率總體偏低，與先進企業(yè)還有很大差距；
6、晉升通道單一，用工機制滯后，對優(yōu)秀人才激勵不足……

六、轉(zhuǎn)創(chuàng)思路：

轉(zhuǎn)創(chuàng)國際以“控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高質(zhì)量、提升效能”為原則，明確企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源需求，從現(xiàn)狀分析入手，通過建立預測模型查找供需差距，制定人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)計劃，建立并完善招聘、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源開發(fā)體系，達成人力資源在需求與供給、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)、使用與培養(yǎng)上的長期動態(tài)平衡。

1、人力資源管理系統(tǒng)總邏輯：

2、人力資源規(guī)劃框架如下：

HR規(guī)劃.png

七、人力資源規(guī)劃的價值：

1、將發(fā)展戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)化分解成對人力資源管理的具體需求；
2、提高人力資源工作的前瞻性、系統(tǒng)性和全面性；
3、實現(xiàn)人才戰(zhàn)略性儲備和培養(yǎng)，人力資源與企業(yè)發(fā)展相匹配，提高人力資源效率；
4、為人力資源管理活動提供改進方向和一致標準。

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